En una sentencia que se dio a conocer hoy, el juez laboral de Cutral Co, Eduardo Richter, encabezó una audiencia presencial acompañado por una intérprete de lengua de señas.
La audiencia fue para comunicar a una persona sorda el resultado de una sentencia que declaró ilegítimo su despido de un supermercado.
Según se informó, la decisión del magistrado de la II Circunscripción estuvo orientada a garantizar que el trabajador pudiera conocer, en forma accesible, los aspectos sustanciales de la resolución que ordenó a su exempleadora a indemnizarlo.
La causa se originó en la demanda promovida por el trabajador con discapacidad auditiva, que había sido despedido por la empresa luego de una serie de sanciones disciplinarias vinculadas a supuestas inasistencias e incumplimiento horario.
En este caso, la empleadora sostuvo que esas conductas afectaban el funcionamiento de la sucursal y que el empleado había consentido las suspensiones anteriores.
Sin embargo, Richter consideró la discapacidad auditiva certificada, que tuvo durante prácticamente toda la relación laboral y que esa situación era conocida por la empleadora.
A partir de ese dato, el juez analizó si las sanciones habían sido comunicadas de manera válida y comprensible, especialmente porque posteriormente fueron utilizadas como antecedentes para justificar el despido.
El fallo se basó, en buena medida, en la prueba testimonial. Un encargado del comercio declaró que la comunicación con el trabajador era “diferente” y que no todos sus compañeros lograban entenderlo.
Otros testimonios fueron más contundentes porque indicaron que existían dificultades reales de comunicación con sus superiores, que en ocasiones lo llamaban por altavoz pese a su discapacidad auditiva, y que el trabajador no comprendía adecuadamente el contenido de las sanciones escritas que se le hacían firmar.
Uno de los testigos relató que varias veces debió intervenir para explicarle al trabajador lo que ocurría, y que incluso fue necesario recurrir a familiares para que pudieran transmitirle determinadas decisiones.
Otro señaló que el trabajador sabía firmar, pero no necesariamente comprendía aquello que firmaba. Para el magistrado, esas declaraciones permitieron concluir que la comunicación formal de las sanciones no había sido adecuada.
En ese punto, Richter realizó una distinción relevante. La buena voluntad de compañeros o familiares no reemplaza el deber del empleador de garantizar una comunicación efectiva.
“Se encontraba a su cargo la obligación de efectuar los ajustes razonables”, sostuvo, y precisó que la empresa debía brindarle herramientas “formales, suficientes y adecuadas” para que pudiera conocer qué se le requería y qué se le reprochaba.
También se refirió a las barreras comunicacionales que enfrentan las personas con discapacidad y recordó que cuentan con una protección constitucional reforzada.
En esa línea, citó normas constitucionales, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, para remarcar que la discapacidad no se define sólo por una condición individual, sino también por las barreras sociales que impiden el ejercicio efectivo de derechos.
A partir de ese análisis, el juez concluyó que las sanciones disciplinarias invocadas por el supermercado no podían ser consideradas antecedentes válidos del despido, porque no habían sido comprendidas adecuadamente por el trabajador.
Además, entendió que los hechos puntuales atribuidos resultaban desproporcionados para justificar la ruptura del vínculo.
“Las sanciones disciplinarias invocadas por la demandada, en tanto incomprendidas por el accionante, no pueden ser consideradas legítimamente como antecedentes que justificaran el despido”, definió el juez.
La sentencia condenó al supermercado a indemnizar por antigüedad, preaviso, integración del mes de despido, vacaciones proporcionales y el incremento previsto por la ley 25.323, más intereses. También ordenó la entrega del certificado de trabajo en formato físico y original.
